你的企業有這些用工風險嗎？

一、風險評估是什么，有什么作用嗎？
答：每天打開電腦，360安全衛士會提示你，你的電腦哪里有漏洞，哪邊需要修補，你看到這些問題，會去解決還是會放著任由這些漏洞危害你的電腦？
風險評估的目的是找出企業的用工風險及漏洞，就和360衛士查找電腦漏洞是一樣的。風險評估是一個企業想要長久穩定發展所必須的。事實上，風險評估分為三個主要任務：
第一，識別企業存在的各種用工風險；
第二，分析企業在用工操作環節的不足；
第三，評估風險可能帶來的損失；
任何一家企業都不能保證自己的公司是不存在風險的，一旦出現漏洞，多數案例都證實了其可能會實現“多米諾骨牌效應”，環環皆輸。因此企業須明白風險評估的主要價值。大多數風險都存在于具體的操作環節，只有提前預測，掌握企業面臨的用工風險，針對風險，樹立防火墻并優化企業管理流程，防患于未然并采取措施，這樣才能為企業贏得解決問題的主動權。

二、常見的風險問題
1、勞動合同中，約定員工需要賠付的內容，此條款有效嗎？
答：首先勞動合同的無效是由勞動行政部門確定的，另需看此條款約定的賠付款項是什么。單位對員工進行追償的情況只有三種，即競業限制/服務期/實際損失，但不包含給單位提供虛假信息而造成的損失。如單位在合同中約定了服務期／競業限制等賠付款項，是合法的；在實際操作中，可以采取以下建議：
建議一：對于在招聘階段存在招聘成本的崗位，直接將招聘成本作為標的額，與該員工簽訂服務期協議；
建議二：對給單位造成實際損失的員工，第一步是明確過錯事實，然后雙方確認損失數額，最后簽訂償還協議，在協議中可以將損失數額以每月分期的方式進行支付，切勿直接扣除工資。
相關文本：《勞動合同》《服務期協議》《償還協議》

2、勞動合同中約定了保密義務在離職后的任何時間都有效，這樣合法嗎？
答：保密義務分為在職期間的保密和離職后的保密。在職期間的保密主要是對薪酬、公司的商業秘密等內容進行保密，用人單位需要在工資結構中劃分出保密工資，此保密工資在法律上沒有明確數額，企業可以自主決定；建議企業在設保密工資的時候，可以根據員工的崗位職級去劃分；離職后的保密是競業限制，此競業限制的人員限于負有保密義務的、高管、高技人員的，并不是針對每個員工的；對于在離職后仍然需要履行保密義務的員工，建議在離職時簽訂《競業限制協議》，把保密條款寫在協議中，并每年支付不低于員工離職前年薪的1/3（江蘇）的競業補償金即可，需要注意的是，競業限制最長可以簽訂兩年。
相關文本：《保密協議》《競業限制協議》

3、試用期是企業的自由，試用期的員工不用像正式員工那樣進行制度管理，企業可以隨時解除嗎？
答：《勞動合同法》第十九條中明確了勞動合同期限對應的試用期期限，很多企業與員工簽訂了一年期限的勞動合同，但約定了2-3個月的試用期，此是違反了《勞動合同法》；現在大部分的企業可能不會再去簽訂試用期勞動合同了，試用期單獨簽訂試用期勞動合同的，此試用期期限為勞動合同期限，也是第一期勞動合同，如企業再與員工簽訂勞動合同，即為第二期勞動合同，這樣做的風險在于，簽訂第二期勞動合同后，第三期合同必須簽訂無固定期限勞動合同（上海除外），并且不能與員工終止勞動合同。
試用期是單位招用員工中很重要的一個環節，試用期內的員工在“無法勝任工作解除”和“調崗”問題上相對正式的員工，有很大的便利，試用期員工如不符合錄用標準，企業則可以與其解除勞動合同，但需要注意以下兩個問題：
第一，員工入職時需簽訂《試用期錄用標準》，作為員工是否符合錄用標準的條件；
第二，對于試用期轉正的員工需要簽訂《崗位勝任標準》；即便試用期轉正后，仍然可以約定崗位勝任要求以方便后續用工操作。
相關文本：《勞動合同》《崗位勝任標準》《試用期錄用標準》